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団体交渉の終結

団体交渉の終結には大きく分けて、合意と決裂の2つがあります。合意に至った場合には、その内容について書面が作成され、使用者と労働者との間で労働協約が締結されることになります。他方、交渉が決裂した場合には、労働者側から労働審判あるいは訴訟が提起されることになるでしょう。

 

労働協約とは


団体交渉の結果、労働組合側と使用者側が合意するに至った内容については、和解したものとして、書面化する必要があります。これを労働協約と言います。労働組合法14条では、その形式について、①書面であること、②両当事者が署名または記名押印することによって、効力を生じると規定されています。労働協約は、労働契約の内容を補完するだけでなく、労働協約に反する労働契約を無効にする強力な効力が認められています(労働組合法16条)。また、ある事業場に常時使用される同種の労働者の4分の3以上の数の労働者が同一の労働協約の適用を受けるようになった場合には、その組合に属していない同種の労働者にも、当該労働協約が適用されるものとされており(労働組合法17条)、当該事業所において労働協約が一般的な拘束力を持つようになる可能性もあります。したがって、労働協約を締結するにあたり、使用者には極めて慎重な判断が求められることになります。団体交渉が煮詰まった段階で、労働協約を締結する際に、少しでも不安なことがございましたら、ぜひ弁護士にご相談下さい。

 

労働協約を締結する際の注意点


労働協約を締結する際の注意点を簡単にご紹介致します。
 

合意内容の書面化を拒否しない

労働協約には強力な効力が認められることから、使用者としては書面を作成して署名押印するのにプレッシャーがかかります。しかし、団体交渉の結果、合意内容が煮詰まってきているにもかかわらず、合理的理由もなく書面化を先送りすることは、誠実交渉義務を尽くさないものとして、不当労働行為となる可能性があります。
 

組合と組合員個人、それぞれへの対応を誤らない

団体交渉中に、組合を通さずに組合員個人に直接働きかけ、和解しようとする行為は支配介入として不当労働行為と評価されてしまうことがあります。他方、残業代や退職金など組合員個人について既に発生している権利は、原則として組合員個人に帰属します。したがって、使用者側が、組合員個人の意思確認を怠ったまま、労働組合と労働協約を締結すれば、後になって、組合員個人からそのような合意は無効であると再度争われることがありえます。労働協約締結に際し、使用者は組合と組合員双方と適切なコミュニケーションをとることを心がけなければなりません。
 

協定書の文言を明確にし、必要な条項を付加する

使用者・労働組合の双方が署名押印した協定書は、労働協約として強力な効力を持つことから、後になって解釈の違いによる紛争が生じないように、一義的に明確な文言を使用しましょう。また、必要に応じて、守秘義務条項や清算条項を付加することによって、将来の紛争を未然に防ぐ方法も考えなければなりません。このような文書の作成は、まさに弁護士が真価を発揮できる領分です。折角交渉自体が順調に行われたとしても、その成果である協議書の内容が不十分なものであれば、それまでの交渉も徒労となってしまいます。万全を期すならば、一度弁護士にご相談になることをお勧め致します。


団体交渉についてのコンテンツ一覧

使用者の誠実交渉義務


団体交渉に臨む上での注意点

 

団体交渉の終結

 

 

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