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労働審判を起こされたら


労働審判制度とは、労働者と使用者の間の労働関係について、労働裁判官1名と労務の専門家2名で構成する労働審判委員会が3回以内の審尋期日で審理を行い、まずは調停による解決を試み、調停が成立しない場合には第三者による判断(審判)を行う制度です。


通常訴訟等に比べ早期に紛争解決を図ることが見込める制度と言え、また審理の対象となる事項も厳密な意味での労使紛争に限られるわけでは必ずしもありませんので、労働者の側から見れば使い勝手の良い制度と言えます。他方で、訴訟や地位保全の仮処分などに比べ、実質的に30日程度しか使用者に反論の準備期間が与えられず、また3期日以内に調停を成立させるか否かの判断を迫られる制度ですから、申立を起こされた側の使用者にとっては時間的制約が非常に強く、厳しい制度といえます。

 

(1)労働審判の申立書が届いたら



労働審判は、第1回期日に労働審判委員会が主張と争点の整理を終えなければならないので、申立を受けた使用者は、原則として第1回期日前に申立人の主張に対する認否及び当方の主張を記載した答弁書並びに、当方の主張を裏付ける証拠を全て提出しなければなりません。相手方にとって、審尋期日前に出せる書類は答弁書とそれに添付する証拠書類だけですから、限られた期間の中で完成度の高い書面を提出することが求められます。なお通常の訴訟の場合には、被告は第1回期日に限り欠席してもかまわないのですが、労働審判では第1回から相手方の出席が必要です。仮に日程の調整が困難な場合、申立書を受け取ったらすぐに弁護士に代理人として活動してもらうべく依頼する必要が出てきます。また、申立から40日以内に第1回期日が指定され、概ねその1週間前までに反論書面及び証拠の提出を求められるので、反論書面及び証拠を提出するまでに実質的に30日程度しか余裕がありません。

以上のように、労働審判はスケジュールがその他の手続に比べ厳しいことが特徴です。限られた時間の中で的確に対応することが求められますので、
労働審判の申立書が届いたら直ちに弁護士に相談されることをお勧めいたします。


 

(2)審判期日の進行について



審判期日当日は、裁判官や労働審判員は事前に双方から提出された書面に目を通し、争点等についてある程度の整理をした上で期日に臨みます。双方の主張が食い違っている場合には、裁判官や労働審判員から出席した当事者に直接質問等がなされ、それに対する回答を踏まえ徐々にどちらの言い分が正しいか、心証が形成されていくことになります。その後ある程度事実関係が明確になってきた段階で、当事者が一旦退席し裁判官と労働審判員が合議を行い、早ければ初回の審尋で大まかな心証が開示され、調停の方向性が示されます。

非常にスピーディーに審理が進行することになりますので、事実関係を争うのであれば最初に提出する反論書面が非常に重要と言えます。調停が開始すると申立人と相手方が相互に呼ばれ、裁判所から和解についての意向を聞かれると共に、調停案が示されます。双方が調停案に納得し、合意すればその内容で調停調書が作成されます。調停調書は判決と同じ効力を有します。


 

(3)調停がまとまらない場合



当事者双方ないし当事者の一方が調停案を拒否すれば、審判手続に移行します。審判の内容は裁判所が作成した調停案と同内容であることが多いようです。裁判所の審判に対し、当事者は2週間以内に裁判所に異議を申し立てれば、労働審判はその効力を失い申立時に遡って地方裁判所に訴えの提起があったものとみなされます。

 

(4)労働審判の解決事例

 ①整理解雇(同種事例多数)/懲戒解雇(同種事例多数)

 

整理解雇した従業員の方から労働審判を申し立てられてしまった事例です。整理解雇の有効性を判断するに際しましては、①人員削減の必要性、②解雇回避努力義務の履行、③解雇対象者選定の合理性、④解雇手続の妥当性の4つの要件が充たされるか否かが争点になります。労働審判手続は、第1回期日までに主張と立証を尽くす必要がありますので、限られた時間の中で4要件を立証するための証拠を集め、当方の主張を書面にまとめて裁判所に提出しました。最終的には当方の主張を大部分で容れ、相手方の請求額を大幅に下回る解決金を支払うことで解決ができました。
 

懲戒解雇した従業員の方から労働審判を申し立てられてしまった事例です。懲戒解雇に際しては就業規則等で事前に懲戒事由を明示しておく必要がありますが、抽象的な懲戒事由に基づき懲戒解雇手続を実行してしまう場合も多く、そのような場合には有利に手続を進めることはなかなか困難です。本件もそのような事案でしたが、他の従業員、取引先の社員等可能な限りの証言を集め、それに基づいて粘り強く交渉した結果、大幅に和解金を減額することに成功しました。

 

②合意退職であるにも関わらず、解雇であると主張された事例

 

労使間の合意に基づく離職の場合、解雇の無効等を争われる余地は基本的にありません。それでも退職合意書の文言に不備があったり、合意書作成の経緯に問題があったりする場合には、実質的には解雇であるとして解雇の有効性を争われることもあります。本件は退職合意書を作成していたにも関わらず、実質的には解雇であるとして労働審判を申し立てられた事例ですが、合意書作成の経緯等を詳細に主張した結果、当方の言い分を前提にした金額で和解することができました。

 

③残業代請求、申立人の労働者性を争った事例
 


不動産会社の営業担当だった方から、残業代の支払いを請求された事例です。当該担当者の方は、当時完全出来高制の報酬体系で勤務しており、また諸経費も全て自己負担で業務を行っていました。会社としては社会保険も負担せず、また勤務時間等も一切管理していなかったことから、当該担当者は個人事業主であり、申立人の労働者性を前提とする、残業代の請求には全く理由がない旨主張しました。最終的には、当方の主張が大部分で容れられ、請求額を大幅に下回る内容で和解が出来ました。 


労働審判を起こされたら、できるだけ早い段階で弁護士に相談されることをお勧めいたします。以下は、実際に当事務所で労働問題をご相談頂いた企業様からの推薦の言葉です。


労働問題のスペシャリストです!(江戸川区・有限会社協栄テクニカルグループ様)

茅山先生とは、当社の顧問社会保険労務士の先生のご紹介で知り合いました。当時当社は従業員との間でトラブルになっていましたので、茅山先生に対応を依頼しました。茅山先生は労働事件の経験が非常に豊富であり、限られた時間の中で当社が用意した資料を的確に整理し、こちらに有利な法的主張として構成して頂きました。何より驚いたのは、相手方の動き方や、裁判所から提案された和解案が、ことごとく茅山先生が事前に仰っていた説明の通りだったと言うことです。先生の豊富な経験に裏打ちされた説明があったからこそ、私自身心底納得をして、問題を解決できたのだと思います。その後は顧問契約を締結させて頂き、労働問題を始め、日常的に法律問題にご回答頂くと共に、今後紛争が起こらないように社内の体制整備のお手伝いをして頂いております。労働問題に悩まれている企業様は、ぜひ茅山先生にご相談して頂ければと思います。


 

 

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