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残業代の未払い問題


未払い残業(サービス残業)とは、労働基準法で定められた残業代を支払わずに従業員に残業をさせることであり、多くの企業でそのような実態があることは否定できないと思いますが、雇用主がサービス残業の実態を知りながらこれを放置することは、労働基準法に違法する行為です。
 


従業員が労働基準監督署に申告することなどによりサービス残業の実態が発覚すると、労働基準監督署の調査が入り、是正勧告という名称の書類を渡されることになります。

是正勧告はいわば違法な勤務実態の是正を求める労働基準監督署からの警告書です。これに従って早期に勤務体制の是正を行い、然るべき報告を行わないでいると、労働基準監督署から悪質な事案とみなされ、労基法違反の疑いで検察庁へ書類送検される可能性もあり、最悪の場合労働基準法違反で法人や代表者が罰せられる可能性もあります。この賃金不払残業に対する是正勧告を軽視したために、上場企業が数億円、数十億円支払ったケースもあります。

サービス残業の問題に対し、事業主としてどのような対応をとるべきかお伝えします。


 

(1)労働基準監督署(労基所)への対応


残念ながら、労基署が調査に入り様々な資料を入手されてしまった後では、使用者が労基署に対して対抗する手段は基本的にはほとんどありません。しかし労基署に提出した資料には現れていない、使用者としてどうしても主張したい事情もあるかと思います。一例を挙げれば、労基署はパソコンのログオン・ログオフ時間を元に労働時間を計算することが多いのですが、当該従業員が実際にパソコンを用いてその時間まで仕事をしていたのかについては、本当のところはわかりません。途中で夕食を取るため、パソコンの電源をつけたまま机を離れた可能性もあります。またタイムカードについても、職場の親睦会などがあり、タイムカードの時刻が終業時刻後相当遅くなって打刻されているような場合もあるとおもいます。

以上のような事情があれば、労基署に主張することも可能かと思います。
労基署の調査が入ったらといって直ちに諦めるのではなく、少しでも支払うべき金額を減額するべくできる限り努力すべきです。

 

(2)未払残業をなくすために

残業そのものを削減する

業務上必要不可欠な残業に対して残業代を支払うべきことは当然ですが、雇用者の側からすれば、残業代目的で不必要な残業をしているかのような社員の存在も気になると思われます。このような場合は残業を許可制にして使用者の許可がなければ残業が出来ないようにすることが有効です。具体的には以下のような手続を行います。

ⅰ 定型の用紙を作成して、従業員の側で残業が必要であると考えた場合、この用紙に残業時間・業務の内容等を記入して直属の上司に申請させます。この時点で、明らかに不必要と思われる残業については許可を出さないことが必要です。

ⅱ 残業後、時間外勤務時間数を記入した用紙を上司に提出させ、本当に必要な残業であったのか上司が判断し、承認をします。

この手続を定着させる上で重要なことは、残業は上司の許可がなければできないというルールを社内で周知・徹底し、申請なしの残業を黙認しないことです。以上の手続を的確に運用すれば、本当に必要な残業だけを従業員が行うようになり、労働時間そのものの抑制につながり、サービス残業の抑制に大きな効果が期待できるだけでなく、正規の勤務時間における業務効率の向上も期待できます。また、既に多くの企業が導入しているかもしれませんが、
1週間のうち1日をノー残業デーとして、一切残業を認めない日を作ることも有効です。その場合には、定刻後は会社や事業所の鍵をかけて閉鎖するくらい徹底することが重要です。
 

残業代を抑制する

残業代そのものを直接抑制する方法として、

①事業場外のみなし労働時間制の導入
②裁量労働制の導入
③振替休日の利用
④変形労働時間制の導入
⑤残業代を月額賃金の中に含ませる

などの方法があります。

いずれの方法も、内容によっては従業員にとって不利益なものになりかねませんので、それぞれ導入にあたっては一定の要件が定められおり、然るべき手続を踏む必要があります。但し残業代の抑制という観点からはいずれも有効な手段ですので、弁護士等の専門家に相談の上、導入を検討して頂ければといます。

 

労務問題・残業代トラブル


 従業員を解雇する場合

 ■残業代の未払い問題

 

 

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