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従業員を解雇する場合


日本の労働法制下では、従業員を簡単に解雇することはできません。


特定の従業員について、業務能力が極端に不足している場合や、事業主や他の従業員とのコミュニケーションに著しい問題があるような場合、経営者としてはつい「解雇して当然」と思ってしまいがちです。しかし現在の日本の労働法制上、単に能力が不足している場合や、他の従業員との間で軽微な諍いを起こした程度では、従業員を解雇するのは大変難しいと言わざるを得ず、安易に解雇の手続を進めてしまいますと、後に従業員との間で紛争となり多大なる労力を強いられることにもなりかねません。

従業員の意思に反して解雇の手続を行うのはまさしく最後の手段です。問題のある従業員を円満に退職させるためには、一般に下記のような方法を用いて合意退職(任意退職)に持ち込むことが順当と言えます。


 

(1)問題のある従業員に対する指導・教育の実施


上記の通り、解雇手続を行うのは最後の手段です。たとえ従業員に業務遂行能力が著しく不足している場合であっても、それだけを理由に従業員を解雇するのは基本的には難しいと言わざるを得ません。仮に解雇手続を強行し、その後従業員との間で法的紛争に発展してしまった場合、訴訟手続への対応に費やす費用や労力、また会社側の証人になるであろう人事担当者、総務担当者の精神的・肉体的負担は相当なものです。かつ裁判所は会社に対して、当該従業員に業務遂行能力がないことを示す証拠を提出することを求めます。能力の有無というのは多分に雇用主や上司の評価を含むことが多く、客観的に能力がないことを立証することは非常に難しいものです。これらの点を踏まえると、雇用主の側にとって法的紛争に持ち込まれるということ自体、基本的には負けです。雇用主の側としては従業員を退職させるに際し、後に法的紛争に発展しないような方法で慎重に手続を進める必要があります。従って会社と従業員とが退職に合意した上で手続を進める合意退職が、事後のトラブルを回避する見地からは有効です。

合意退職に持ち込むには、
まず会社が当該従業員に対して指導・教育を行う必要があります。

その際、指導・教育の具体的内容及び、指導・教育の結果、その後どのように当該従業員の就労態度や業務能力が変化したのかについて、書面の形で記録を残してください。裁判所は、退職に至るまで会社が考えられる手段を全て採ったのかを重視しますので、
退職に至るプロセスを全て証拠化することが重要です。


 

(2)配転の実施・退職勧奨の実施


然るべき指導・教育を施したにも関わらず、当該従業員の勤務成績に変化がない場合は、社内で配転を実施することも検討するべきでしょう。それでも勤務成績に変化がない場合は、降格・降給を実施すべきです。そして、降格・降給を実施する前に退職勧奨をしてください。なお退職勧奨の際には、脅迫・詐欺により退職を強いられたと言われないように、必ず2名以上で面接に当たる必要があります。なおこの場合の降給ですが、減額の幅はせいぜい一割程度にとどめておくことをお勧めします。あまりにも大幅な降給を実施すると、裁判所に懲戒権を濫用したものとして無効と判断されてしまう恐れがあるためです。また当該従業員が役職者の場合には役職から外すことも、自動的に役職手当分の減額も伴いますので有効な手段と言えます。仮にこの時点で従業員が退職勧奨に応じるのであれば、家族構成等に応じて退職金額を加算することも検討するべきでしょう。

最終的に従業員が退職勧奨に合意した場合は、合意書を作成してください。合意書の文言に不備があればトラブルが再燃する可能性もありますので、合意書の作成に際しては専門家に相談することをお勧め致します。昨今の景気の悪化を受けて、経営コスト削減のために人員の削減を実施する企業も増加していますが、現在の日本の労働法制下では、従業員をすぐに解雇するのは大変難しいと言えます。手順を誤ると最悪の場合労働訴訟手続に発展し膨大な労力とコストを費やすことにもなりかねません。

トラブルを避けるには、まずは弁護士にご相談されることをお勧めいたします。

 

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